Įmonės pranašumas – įvairi darbuotojų komanda: kaip ją sukurti?
Tyrimai rodo, kad įvairios komandos atneša nestandartinių sprendimų ir inovatoriškumo. Anot Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Lygių galimybių integravimo grupės vadovės Vilmos Gabrieliūtės, tai visiškai nestebina, nes skirtingos patirties turintys asmenys į tą patį klausimą ar problemą gali pažvelgti kūrybiškai, iš skirtingų kampų, remdamiesi patirtimi, kurios kiti ir kitos neturi.
„Įtraukus įdarbinimas pirmiausia reiškia tai, kad organizacijos rūpinasi, jog darbuotojų paieškos ir atrankos procese bus taikomos priemonės, leidžiančios išvengti neįsisavinto šališkumo (angl. unconscious bias), bei bus sudarytos sąlygos amžiumi, lytimi, odos spalva ir kitaip skirtingiems kandidatams bei kandidatėms lygiavertiškai dalyvauti atrankoje“, – sako V. Gabrieliūtė.
Anot jos, viena svarbiausių rekomendacijų vengiant šališkumo yra pasirūpinti, kad turėtume pakankamai kandidatų (-čių) į tam tikrą poziciją.
„Todėl jau rengiant darbo skelbimą svarbu pagalvoti, kur skelbimą viešinsime, kokius vizualus ir kokią kalbą naudosime. Jei skelbimas lietuvių kalba, atitinkama daiktavardžių giminė ar būdvardžiai visai to neplanuojant gali siųsti žinutę, kokios lyties ar kokio amžiaus kandidato ieškome. Pertekliniai reikalavimai taip pat gali apriboti tam tikrų kandidatų galimybes, todėl verta išsigryninti svarbiausias funkcijas ir lūkesčius darbuotojui ar darbuotojai“, – teigia V. Gabrieliūtė.
Ji pažymi, kad labai svarbu atkreipti dėmesį ir į tai, kas sudaro atrankos komisiją. V. Gabrieliūtė pastebi, kad žmonės yra linkę rinktis į save panašius kandidatus, todėl sumažinsime šališkumą, jei atrankos komisiją sudarysime taip, kad joje būtų skirtingo amžiaus, lyčių, kilmės darbuotojai ir darbuotojos.
„Taip pat labai svarbu kiekvienam kandidatui (-ei) užduoti tuos pačius klausimus, naudoti iš anksto parengtą vertinimo kriterijų sąrašą. Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyboje taikome paminėtas rekomendacijas tiek atrinkdami vadoves (-us), tiek darbuotojus (-as)“, – sako V. Gabrieliūtė.
Didžiausias jos išskiriamas pranašumas, kokį atneša įvairi komanda, yra tai, jog bendrai pasiūlomi sprendimai, kurie aktualūs platesnei auditorijai.
„Darbuotojai (-os), atstovaudami skirtingas kultūras bei socialines grupes, į įmones atneša unikalią patirtį. Ji vertinga ne tik kuriant neįprastus produktus bei paslaugas, bet ir patenkina įvairesnių klientų (-čių) poreikius. Tyrimai rodo, kad įmonėse, kuriose dirba įvairios vadovų (-ių) komandos, yra daugiau nei 20 proc. pelningesnės. Taip pat skaičiuojama, kad trys ketvirtadaliai darbuotojų norėtų dirbti organizacijose, kuriose yra puoselėjama įvairovė“, – pabrėžia V. Gabrieliūtė.
Svarbu parodyti, kad kiekvienas prisideda prie sėkmingos įmonės veiklos
Efektyvią įmonės veiklą ir sprendimų priėmimą užtikrina įvairaus amžiaus, lyties, išsilavinimo ir
profesinės patirties turinti vadovų komanda. „EMP Recycling“ generalinis direktorius Darius Valeika pažymi, kad įmonėje didelį dėmesį skiria principui, kad visi darbuotojai yra lygūs.
Ji taip pat sutinka, kad įmonėje sprendimus turi priimti įvairi vadovų komanda – tai sukuria tam tikrą pranašumą.
„Diskusijos metu gauta įvairi nuomonė leidžia iš esmės į klausimą pažvelgti kitu kampu. Dažnu atveju, minčių įvairovė padeda rasti ir priimti optimalų sprendimą, nuodugniau įvertinamos galimos rizikos“, – pastebi D. Valeika.
Kai kurios įmonės numato konkrečius darbuotojų įvairovės tikslus
Tuo metu „Delfi“ administracijos vadovė ir konferencijų vadovė Sandra Meškauskaitė–Stepšienė sako, kad dešimties ar penkių taisyklių rinkinio, kaip įmonėje atrenkama komanda, nėra, tačiau kiekvienas vadovas, formuodamas savo komandą, pirmiausia atsižvelgia į kompetencijas, kurios yra reikalingos siekiant įgyvendinti įmonės tikslus. Anot jos, ne mažiau svarbios ir žmogiškosios vertybės.
„Komandai dirbant kartu ir turint gerą klimatą, tikrai galima pasiekti geresnių rezultatų. Labai svarbu atsižvelgti, ar galima suformuoti vadovų komandą iš įmonėje jau esančių darbuotojų. Per vidinę karjerą galima atrasti žmones, kurie gali vadovauti projektui ar užimti kitą poziciją, nes tai labai stipriai motyvuoja darbuotojus“, – pastebi S. Meškauskaitė–Stepšienė.
Anot jos, įmonėje organiškai susiklostė situacija, kad darbuotojų pasiskirstymas komandose tiek amžiaus, tiek lyties aspektais yra tolygus, todėl komandos yra įvairios net ir netaikant jokio taisyklių rinkinio.
„Džiugu, kad didžiąja dalimi mes stebime, kad vairių žmonių buvimas komandose tikrai egzistuoja. Jeigu žiūrėsime į mūsų vadovų komandą C lygmenyje, tai turime 50/50 vyrų ir moterų pasiskirstymą, kuris daugelyje korporacijų dabar yra didelė siekiamybė. Kūrybiniame darbe ypatingai svarbu, kad komandos būtų skirtingos“, – sako S. Meškauskaitė–Stepšienė.
Žvelgiant į pasaulines tendencijas, ji pastebi, kad kai kurių didelių korporacijų taisyklėse jau galime aptikti tikslų, kad, pavyzdžiui, įmonė nori užtikrinti, kad 30 proc. jos darbuotojų būtų meksikiečiai, 30 proc. indai ir panašiai. Taigi, jau šiandien kai kurios įmonės numato konkrečias proporcijas, kokiomis siekia užtikrinti darbuotojų įvairovę (angl. diversity). Tačiau daugelyje įmonių įvairovė kuriama organiškai.
„Įvairi darbuotojų komanda vienareikšmiškai yra įmonės pranašumas. Kai vadovų komandą sudaro skirtingai mąstantys žmonės, žymiai lengviau pastebėti papildomas rizikas, dar geriau sekasi įžvelgti papildomus pliusus. Skirtingas kompetencijas ir įžvalgas turintys žmonės komandoje gali padaryti žymiai daugiau. Tačiau yra kitas labai svarbus momentas – ar tas žmogus, kuris juos visus jungia, sugeba ištraukti iš visų žmonių potencialą, teisingai jį sudėti ir sukoordinuoti. Tai yra komandos vadovo misija: jeigu žmonės bus skirtingi, bet jų vadovas nesugebės tų skirtumų tinkamai sudėlioti, gausime priešingą rezultatą“, – pastebi S. Meškauskaitė–Stepšienė.
